Ionela Sulugiuc, Lidl România: Contextul economic actual are impact și asupra criteriilor de alegere a angajatorului
Într-o piață a muncii marcată de deficit de talente, migrația specialiștilor și schimbări accelerate în așteptările candidaților, recrutarea devine mai mult decât un proces de ocupare a posturilor. Ionela Sulugiuc, Chief People Officer și membru în boardul Lidl România, vorbește despre rolul stabilității într-un mediu economic incert și motivele pentru care recrutarea rămâne „primul motor care poate porni o schimbare în business”. 
Cum ați descrie piața forței de muncă și cum arată un top al celor mai mari provocări în recrutarea și retenția angajaților în acest moment?
Ne aflăm într-o piață a muncii competitivă, cu un mediu economic, social și tehnologic în continuă schimbare. Observăm o dinamică mai mare în special în ceea ce privește candidații pentru rolurile tip white collar. Fenomenul de brain drain rămâne prezent pe piața muncii din România, oameni bine pregătiți alegând să părăsească țara pentru oportunități de muncă în afară. Acest lucru face ca atragerea celor mai buni specialiști să fie mai provocatoare decât oricând. Pentru rolurile de tip blue collar, există anumite zone ale țării unde recrutarea vine cu provocări, în special acolo unde rata șomajului este apropiată de zero.
Spuneați anterior că fluctuația în echipa Lidl a rămas relativ stabilă în ultimii ani. Care sunt cele mai eficiente măsuri care au făcut diferența?
Oamenii caută din ce în ce mai mult stabilitate, iar stabilitatea este unul dintre pilonii principali ai brandului nostru de angajator. În acest moment, peste 40% dintre colegii noștri sunt alături de noi de peste cinci ani. Totodată, pentru noi, simplitatea și claritatea sunt esențiale în toate etapele din employee lifecycle. Încă din procesul de recrutare avem mecanisme prin care ne asigurăm că fiecare candidat înțelege pe deplin specificul jobului și atribuțiile concrete ale rolului pentru care a aplicat. De exemplu, pentru rolurile din magazine, înainte de semnarea contractului, candidatul participă la o vizită într-o unitate Lidl, unde asistă la o demonstrație concretă a sarcinilor pe care le va realiza din noul său rol. Într-o industrie extrem de dinamică, cum este retailul, asigurarea unei experiențe de onboarding relevante și valoroase este esențială în a-i face pe colegi să rămână alături de noi pe termen lung. De aceea, investim în experiența de onboarding pentru colegii din toate ariile de business, fiecare grup țintă având un parcurs specific, adaptat la cerințele jobului, dar și la provocările particulare cu care colegii s-ar putea confrunta.
Există diferențe majore între așteptările generației tinere și cele ale angajaților mai experimentați din retail?
Fiecare generație vine cu abilități valoroase și, bineînțeles, cu așteptări diferite. Mai mult, considerăm că aceste particularități nu sunt simple caracteristici ale unei generații, ci reflectă nevoile specifice diferitelor etape de vârstă prin care trece orice persoană. Tocmai de aceea, ne concentrăm pe înțelegerea acestor nevoi și pe construirea ofertei noastre așa încât să le putem adresa cât mai specific. Obiectivul nostru este să transmitem, încă din procesul de recrutare, realitatea fiecărui rol și realitatea organizației, să fim transparenți în comunicare, astfel încât fiecare persoană să poată lua o decizie informată atunci când alege să facă parte din echipa Lidl. Considerăm că este esențială o adaptare continuă a organizației la nevoile diverse ale pieței, precum și o aliniere permanentă între așteptările candidaților și ceea ce Lidl are de oferit.
Cum reușiți să echilibrați presiunea salarială cu nevoia de eficiență operațională?
Chiar și în contextul economic actual, Lidl este o companie care reușește să ofere stabilitate tuturor celor 14.000 de angajați. Grija pentru echipa noastră va continua să fie prioritară pentru noi și, cum studiile noastre ne arată că salariul este unul dintre cei mai importanți factori motivatori, ne asigurăm că revizuim cu regularitate pachetul nostru de compensații și beneficii. În acest sens, suntem permanent atenți la situația macroeconomică, la piața muncii, la studiile salariale, dar și la feedbackul colegilor. Pe lângă salariul de bază, pachetul nostru de beneficii include elemente care răspund diferitelor nevoi ale angajaților, aflați în etape diferite de viață.
Mai este salariul un diferențiator real în retail?
Contextul economic marcat de incertitudine și schimbări accelerate are impact și asupra criteriilor la care un candidat se uită atunci când alege un angajator. Din studiile realizate de noi în rândul candidaților și colegilor noștri, pachetul salarial și de beneficii, împreună cu siguranța locului de muncă rămân cele mai importante criterii pentru aceștia. Pachetul de compensații al unui angajat Lidl România include al 13-lea salariu, tichete de masă în valoare de 40 lei/zi lucrată, la care se adaugă prime de Paște (600 lei) și de Crăciun (800 lei), asigurare de sănătate și de viață, dar și o multitudine de bonusuri (bonus aniversar, bonus pentru recomandarea unui nou coleg, bonus de pensionare etc.) sau un pachet de beneficii speciale pentru părinți, care compun peste 50% din totalul colegilor din companie. În plus, am făcut demersuri pentru a rămâne un sprijin real în situații dificile, prin programul Lidl Help, care oferă consiliere gratuită (juridică, financiară și psihologică) de la experți, dar și prin ajutorul pentru boli grave (pentru angajați și copiii lor minori) și ajutoarele în caz de deces. În ceea ce privește experiența angajatului, respectul pe care angajații îl resimt din partea companiei este un criteriu din ce în ce mai important și vine să întărească necesitatea de a oferi un pachet de beneficii conceput având în minte bunăstarea echipei pe toate planurile, nu doar cea financiară.
Ce beneficii au cea mai mare rată reală de utilizare și apreciere în rândul angajaților Lidl?
Dacă eliminăm din discuție zona financiară, unul dintre beneficiile cu cea mai mare rată de accesare este asigurarea privată de sănătate. În același timp, două beneficii foarte importante și apreciate de colegi sunt asigurarea de viață și cea de accident. Suntem fericiți să vedem, totodată, și apetența colegilor în ceea ce privește lectura, dar și dezvoltarea personală. Astfel, unul dintre beneficiile utilizate frecvent de toate categoriile de colegi este biblioteca virtuală privată. Totodată, investiția în dezvoltarea profesională și personală reprezintă unul dintre atributele care ne fac atractivi ca angajator, motiv pentru care cursurile de limba germană se numără, de asemenea, printre cele mai accesate beneficii.
Vedem tot mai multe companii care oferă bonusuri punctuale pentru retenție. Funcționează aceste mecanisme pe termen lung?
Unul dintre obiectivele noastre ca angajator este să le oferim colegilor motivele pentru care o carieră la Lidl să merite, astfel încât să-și dorească să rămână alături de noi cât mai mult timp. De aceea, pe lângă cel mai bun pachet de compensații și beneficii din retailul alimentar, avem deja de multă vreme o serie de inițiative prin care răsplătim loialitatea colegilor noștri.
Lidl este perceput ca unul dintre cei mai puternici angajatori din retail. Care este astăzi cel mai mare risc pentru acest statut?
Ne uităm constant la tot ce înseamnă mediul legislativ din țară și, bineînțeles, la instabilitatea acestei perioade. Ne dorim să putem anticipa și reacționa rapid la posibilele modificări legislative care au efect asupra bunăstării angajaților. Credem că acest aspect reprezintă un risc nu doar pentru statutul nostru sau al altor companii, ci, în primul rând, pentru angajații noștri. Un prim impact îl putem observa deja în creșterea inflației din ultimul an și în efectele acesteia asupra puterii de cumpărare a populației. Ritmul sau dimensiunea creșterilor salariale în corelație cu acest impact devin din ce în ce mai greu de susținut.
Ne putem aștepta la o perioadă de stabilitate pentru piața muncii în viitor sau considerați că presiunea pe recrutare va rămâne ridicată și în următorii ani?
Recrutarea va fi mereu sub presiune, mai mică sau mai mare, în funcție de roluri, regiuni sau alte variabile. Este aria care necesită o înțelegere constantă a pieței, a trendurilor și, totodată, primul motor care poate porni o schimbare în business. În plus, cum afirmam la început, fenomenul brain drain pune presiune pe recrutare, în ceea ce privește joburile cu competențe mai complexe.
