Bogdan Badea, eJobs: Odată cu transparentizarea salariilor, acest subiect iese din zona de mister
În timp ce Uniunea Europeană se pregătește pentru aplicarea Directivei privind transparența salarială, peste 60% dintre angajatorii din România declară că nu sunt încă pregătiți pentru acest moment. Între lipsa unei legislații clare, temerile legate de impactul financiar și presiunea culturală a discreției salariale, companiile navighează o schimbare care promite să rescrie regulile pieței muncii, susține Bogdan Badea, CEO eJobs. 
62% dintre angajatori declară că nu sunt pregătiți pentru transparentizarea salariilor. Ce se află, în opinia dvs., în spatele acestei reticențe majore?
Sunt mai multe motive. În primul rând, lipsa unei legi clare îi oprește pe mulți să înceapă implementarea. În România, să aplici o directivă europeană care lasă loc de interpretare nu e o misiune ușoară. Unele state membre au ales o abordare mai strictă, altele una mai relaxată. Noi încă așteptăm normele de aplicare, care ar trebui publicate până la finalul anului. Practic, pentru multe companii va fi un prim contact cu forma finală a directivei.
Multinaționalele sau companiile care au departamente de legal și HR sunt oarecum pregătite, dar nici acolo nu s-a trecut efectiv la implementare. Unde există deviații majore – de exemplu diferențe mari de salarizare între femei și bărbați, de unde a și pornit directiva – acolo s-au făcut deja pași pentru corectare. Însă, per total, lumea așteaptă. Și există un motiv istoric pentru asta: în România, cei care implementează primii o schimbare o fac de obicei „mai catolic decât Papa” și uneori suferă în business. Am pățit-o și cu GDPR, când am aplicat regulamentul european în forma sa cea mai strictă, iar efectele nu au fost deloc ușor de gestionat.
Spuneați de țări care au aplicat deja directiva.
Da, la nivelul Uniunii Europene avem exemple precum Spania și Slovacia. În afara Uniunii, Marea Britanie și Statele Unite ale Americii au deja forme de raportare în funcție de sex și poziție. Și aici se blochează multe companii: conformarea presupune pași clari și măsuri concrete, care de multe ori au impact financiar. În plus, transparența pe platformele de recrutare schimbă modul de abordare față de candidați.
De unde pleacă această reticență – de la top management sau de la HR?
Mai degrabă de la top management. Există un mic „tango” între decidenți, dar problema principală vine de sus. Schimbarea afectează direct compania: financiar (dacă nu e implementată corect), moral (pentru că poate influența retenția) și la nivel de reputație (prin comparațiile care se vor face odată ce datele devin publice). În țările care au implementat deja directiva, s-au observat frustrări și chiar valuri de demisii, tocmai din cauza acestor comparații interne.
Iar extern, în recrutare, transparența va face comparațiile mult mai ușoare. Pentru un rol de contabil în București, de exemplu, vei putea compara intervalele salariale între companii. Avem și noi pe platformă un „buton de salarii” – deocamdată doar 40% dintre anunțuri îl includ, dar odată cu implementarea directivei va deveni o componentă standard. Da, în ultimii ani, procentul companiilor care publică salariul în anunț a crescut de la 20% la 40% în perioada pandemiei, dar încă este puțin.
Care vor fi marii câștigători și marii pierzători ai implementării directivei?
Dacă vorbim despre angajați, nu cred că putem vorbi despre pierzători. Transparența îi avantajează: pot vedea intervalele salariale, pot cere ajustări, dispare clauza de confidențialitate, iar discuțiile despre salarii devin normale. Directiva introduce și un prag de 5% pentru diferențele salariale între persoane aflate pe poziții similare. Dacă diferența e mai mare, ai dreptul să întrebi și să ceri explicații.
Câștigă și companiile care oferă salarii peste media pieței – chiar dacă uneori nici ele nu știu asta, pentru că lipsa transparenței le ascunde avantajul competitiv. Am avut un exemplu concret în retailul alimentar: un jucător mare a publicat salariile și, brusc, a atras toți candidații, deși avea salarii mai mici decât concurența. Simplul fapt că a fost transparent i-a adus un val de aplicări, iar ceilalți au fost nevoiți să se alinieze.
Perdanții vor fi companiile care plătesc sub media pieței. În special cele cu branduri foarte puternice, care până acum atrăgeau candidați „pentru nume”. Când salariile devin publice, avantajul de imagine se estompează.
Considerați că puterea exemplului va accelera tranziția de la cultura discreției la cea a transparenței?
Nu. Dacă ar fi funcționat puterea exemplului, am fi fost deja acolo. Doar 40% dintre anunțuri includ, în prezent, și salariul. Cred că puterea legii va produce schimbarea și impactul direct în business. Când pierzi candidați pentru că nu publici salariul, nu e o chestiune de cultură, ci una de supraviețuire economică.
Vom asista la un „tsunami” în piața recrutării după implementarea directivei?
Cred că provocările vor fi mai mari în interiorul companiilor decât în exterior. În primă fază, va fi nevoie de alinierea salariilor interne – între sexe, dar și între poziții similare. Extern, companiile vor trebui să fie atente ca salariul publicat în anunț să nu fie mai mare decât cel al angajaților actuali pe roluri similare. Directiva obligă la aliniere. În România, diferențele salariale între bărbați și femei sunt mici – de aproximativ 3% la salariu de bază, dar ajungem la o diferență de 15–17% când includem bonusurile. Totuși, discrepanțele între poziții similare rămân o provocare.
Unde vedeți cea mai mare deschidere când vorbim despre această transparentizare: la multinaționale sau la IMM-uri?
Depinde mai mult de tipul de poziție decât de tipul companiei. În zona „gulerelor albastre”, transparența e deja normă – peste 70% dintre anunțuri afișează salariul. Oamenii vor să știe din start cât câștigă. La nivel entry-level e la fel. Cu cât salariul e mai mic, cu atât transparența e mai mare. Diferențele de 100–300 de lei contează și influențează decizia rapid.
Poate oferi transparența salarială un avantaj competitiv IMM-urilor?
Da, dar nu prin salariu. IMM-urile nu pot concura mereu financiar cu multinaționalele, dar pot oferi alte beneficii – flexibilitate, autonomie, bonusuri de performanță sau chiar pachete de tip stock options. Trebuie să joace cu atuurile locale, nu cu aceleași arme ca marile corporații.
Ce mecanisme recomandați pentru implementarea directivei?
Suntem prea aproape de momentul aplicării pentru o etapizare complexă. Dacă salariile interne sunt deja aliniate cu cele externe, recomand ca anunțurile să includă informațiile despre salariu. Mai bine publică acum decât să aștepte și astfel vor avea un avantaj competitiv clar pentru următoarele luni. Dacă am fi avut termen până în 2028–2029, da, am fi putut vorbi despre implementare graduală. Dar acum mai sunt doar nouă luni. Cine se mișcă primul, câștigă.
Ce se va schimba ireversibil după implementare?
Salariul nu va mai fi un subiect tabu. Vei putea discuta deschis cu colegii, vei vedea intervalele salariale din anunțuri și chiar diferențele din piață. Subiectul „salariu” iese din zona de mister și intră în normalitate. În timp, salariile vor crește ușor – probabil cu câteva procente, împinse de transparență. Iar pentru candidați, procesul de aplicare va fi mai simplu: vor vedea din start locația, salariul și bonusurile. E o schimbare majoră, inevitabilă. Și chiar dacă nu suntem complet pregătiți, important e să intrăm în această etapă conștienți, nu luați prin surprindere.
