Beneficiile săptămânii de lucru de patru zile asupra productivității
Eficiență sporită, angajați mai fericiți și rate mai scăzute ale fluctuației de personal – acestea sunt cele mai importante rezultate ale unui proiect-pilot derulat în urmă cu doi ani în Marea Britanie privind modificarea programului de lucru la doar patru zile pe săptămână. Conceptul începe să prindă contur și în România, unde săptămâna de patru zile reprezintă o viziune mai largă a angajamentelor de muncă flexibile, cu avantaje multiple atât pentru salariați, cât și pentru angajatori. 
Există tot mai multe dovezi că renunțarea la săptămâna de lucru convențională are beneficii atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Încă din 2020, raportul The Future of Jobs al World Economic Forum arăta că digitalizarea rapidă a pieței muncii va face ca două cincimi din forța de muncă globală să lucreze de la distanță. Doi ani mai târziu, în 2022, acest principiu a fost pus la încercare într-o serie de teste în întreaga lume, coordonate de o organizație nonprofit, 4 Day Week Global, la care au participat angajatori de pe șase continente până în prezent.
La nivel global, companiile care au participat la aceste teste au raportat că veniturile lor au crescut cu aproximativ 8% pe parcursul procesului din 2022 și au fost cu 37,55% mai mari decât în aceeași perioadă din 2021. Angajările au crescut, absenteismul a scăzut și chiar și numărul persoanelor care și-au dat demisia a scăzut ușor. La polul opus, șapte din zece angajați au declarat că ar solicita o creștere salarială cuprinsă între 10% și 50% dacă ar trebui să lucreze cinci zile pe săptămână, iar 13% au declarat că nicio sumă de bani nu i-ar convinge să renunțe la săptămâna de lucru de patru zile.
Cum arată situația în România
„În România au existat mai multe încercări legislative de a introduce o săptămână de muncă de patru zile, cu propuneri apărute în 2016, 2017 și, cel mai recent, în 2022. Cu toate acestea, inițiativele respective au omis să ia în considerare un aspect: legislația națională existentă oferă deja un cadru legal pentru implementarea unui astfel de program de muncă. Deși programul standard de muncă este înrădăcinat în mentalitatea colectivă – opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână, cu 48 de ore consecutive de odihnă –, Codul Muncii din România permite și o distribuție inegală a orelor de muncă, adaptată cerințelor specifice ale fiecărui loc de muncă”, explică Anca Atanasiu, Avocat, Senior Managing Associate Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL, și Ana Flueran, Avocat, Senior Associate Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL.
Conform Codului Muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Totodată, pentru a putea fi implementat acest program de lucru, trebuie precizat în mod expres în cuprinsul contractului individual de muncă, fie de la începutul raportului de muncă, fie ulterior, prin încheierea unui act adițional.
Proiectele legislative care au fost propuse prevedeau un scenariu în care salariații lucrează zece ore pe zi timp de patru zile, cu un repaus de trei zile. Aceasta este doar o interpretare a conceptului săptămânii de muncă de patru zile, care cuprinde, de fapt, o varietate de modele concepute pentru a satisface nevoile diverse ale angajatorilor și ale forței de muncă.
Modele de lucru de patru zile
Cel mai des întâlnită în practica angajatorilor este săptămâna de lucru de luni până joi, dar modelele de lucru flexibil pot îmbrăca și alte forme. Dacă în scenariul cel mai comun eliminarea unei zile de muncă înseamnă o reducere cu 20% a volumului de lucru pentru salariați, există și practici precum săptămâna de lucru de 4,5 zile. În acest scenariu, salariații pot beneficia, de exemplu, de o zi de vineri scurtă sau de o zi întreagă liberă la fiecare două săptămâni.
O altă posibilitate este reprezentată de săptămâna „comprimată” în patru zile. Concret, această abordare presupune ca timpul de muncă să rămână la 40 de ore, dar acestea să fie distribuite pe parcursul a patru zile de muncă (de exemplu, de luni până joi, salariații lucrează zece ore pe zi și vineri este zi liberă).
„Deși cadrul legal românesc existent permite implementarea săptămânii de muncă de patru zile, este important ca angajatorii să respecte, de asemenea, și celelalte reglementări obligatorii referitoare la timpul de muncă și de odihnă. Acest lucru include asigurarea faptului că salariații beneficiază de o perioadă de odihnă de nu mai puțin de 12 ore consecutive între două zile de muncă și de un minim de opt ore pentru munca în schimburi”, explică reprezentantele Diaconu și Asociații SPRL.
În ceea ce îi privește pe angajatori, săptămâna de muncă scurtă poate contribui la îmbunătățirea atractivității lor pe piața muncii și ajută la recrutarea celor mai bune talente. Această formă de organizare a programului de muncă poate contribui chiar la crearea unui mediu care favorizează creativitatea și inovația, unde salariații sunt motivați să caute modalități de a îmbunătăți eficiența și de a contribui cu soluții inovatoare la locul de muncă.
Pentru salariați, săptămâna de muncă de patru zile poate duce la creșterea bunăstării acestora, deoarece oferă mai mult timp pentru odihnă, o satisfacție mai mare în muncă, reducerea epuizării și a expunerii la boli profesionale.
Exemple la nivel european
Încă de acum doi ani, Belgia a aprobat la nivel legislativ săptămâna de muncă de patru zile. Salariații belgieni au opțiunea de a comprima orele lor cu normă întreagă în patru zile, fără nicio reducere a salariului. Cu toate acestea, acest lucru nu se traduce prin mai puține ore de lucru, pur și simplu înseamnă gruparea orelor de muncă obișnuite în mai puține zile. În ciuda acestei legislații progresive, adoptarea printre lucrătorii belgieni este relativ lentă momentan.
Între timp, Germania a devenit cel mai recent teren de testare pentru săptămâna de muncă de patru zile, cu un proiect-pilot care a început în luna februarie a acestui an. Acest proiect ambițios implică 45 de companii active în diverse industrii, toate explorând beneficiile și provocările potențiale ale acestui nou program de lucru.
În cazul proiectului-pilot derulat în 2022 în Marea Britanie, care a inclus 61 de companii și aproape trei mii de angajați, renunțarea la modelul standard al săptămânii de cinci zile și 40 de ore a demonstrat că productivitatea poate fi mult mai bună câtă vreme salariații au mai mult timp liber. Drept urmare, deși gândit inițial pentru șase luni, proiectul a fost extins la un an, iar la finalul acestuia 51% din companiile participante au decis să păstreze săptămâna de lucru redusă la 32 de ore în loc de 40 permanent.
Toți managerii implicați în proiect au declarat că săptămâna de lucru de patru zile a avut un impact pozitiv asupra organizației pe care o conduc. Bunăstarea personalului a fost prima semnalată, în timp ce jumătate dintre angajatorii care au participat la proiectul-pilot au declarat că a scăzut rata fluctuației de personal. Mai mult de atât, aceștia au declarat că le-a fost mai ușor să recruteze angajați datorită programului de lucru. În plus, rezultatele studiului au arătat că timpul petrecut de angajații bărbați pentru creșterea copiilor a crescut cu 27%.
Un proiect similar a fost derulat și în Spania, în Valencia, și a implicat în jur de 360.000 de salariați. Și aici rezultatele au fost încurajatoare, cu atât mai mult cu cât scăderea numărului de navetiști a condus la o reducere a emisiilor de dioxid de azot și la îmbunătățirea calității aerului.
În 2019, Microsoft a introdus săptămâna de lucru de patru zile pentru filiala din Japonia și a raportat atunci o creștere cu 40% a productivității.
Potrivit World Economic Forum, mai mult de nouă din zece angajați care au luat parte la aceste teste globale de reducere a programului de muncă au declarat că doresc să continue cu săptămâna de lucru de patru zile. Efectele au fost evidente: măsurătorile privind stresul, epuizarea, oboseala și conflictul dintre muncă și familie au scăzut. În același timp, angajații au raportat o îmbunătățire a sănătății fizice și mintale, a echilibrului dintre viața profesională și cea privată și o creștere a satisfacției generale față de viață. Deși unii angajați încă mai lucrau în ziua lor liberă, majoritatea au simțit că sunt mai productivi și fac o treabă mai bună.
„Cadrul legislativ actual din România oferă suficiente pârghii pentru implementarea săptămânii de muncă de patru zile. Legislația existentă este suficient de flexibilă, permițând companiilor autonomia de a-și adapta programele de muncă în concordanță cu nevoile lor operaționale și circumstanțele economice. Modelul săptămânii de muncă de patru zile nu trebuie să fie o soluție universală. Angajatorii pot alege să o aplice ca o politică generală sau având caracter sezonier (de exemplu, pe timpul verii). Alternativ, modelul poate fi aplicat doar anumitor categorii de salariați sau departamente, în funcție de specificul activității. Decizia de a implementa o săptămână de muncă scurtă revine în cele din urmă fiecărei societăți în parte și este esențial ca o astfel de decizie să fie luată după o considerare atentă a activităților specifice societății și a impactului potențial al unei astfel de decizii”, concluzionează Anca Atanasiu și Ana Flueran.
