Cum gestionează retailerii independenți problema lipsei personalului calificat?
Un subiect care ține pe jar retailerii - indiferent că ne referim la marile rețele de magazine sau la comercianții independenți – este problema resurselor umane. Și, în ciuda faptului că deja apelează la situații de compromis, precum angajarea unor persoane fără experiență și calificarea acestora la locul de muncă, rotația de personal este destul de ridicată, principalul motiv fiind nivelul redus al veniturilor. Ce soluții au găsit retailerii la această problemă, aflați din articolul următor. 
1. O problemă importantă cu care se confruntă companiile din comerț în acest moment este lipsa resurselor umane. Care sunt principalele dificultăți întâmpinate din postura de angajator?
Ovidiu Moldovan: În momentul de față vorbim despre lipsa personalului pe piața muncii, în general, indiferent de calificare. Așa că angajăm multe persoane în funcția de manipulant marfă pe care le calificăm ulterior. Dar chiar și pentru acest post găsim cu greu persoane capabile să-și îndeplinească sarcinile de serviciu.
Marius Gorgan: Într-adevăr, pe domeniul nostru de activitate principala dificultate este lipsa personalului calificat și noi nu facem excepție de la această regulă. Însă cred că marea problemă constă în faptul că nu avem în zona noastră școli de formare profesională pentru vânzători.
Maria Cruceru: Lipsa ofertei de personal calificat a fost, până de curând, una dintre problemele cele mai mari cu care ne-am confruntat. Între timp, lipsa totală de forță de muncă a devenit problema numărul 1. Fenomenul de migrație în masă, în mod special a tinerilor, către orașe mari din țară și mai ales către alte țări, a devenit cu adevărat o mare problemă. Încercăm însă să implicăm viitori angajați în procesul muncii prin oferirea unor stagii de practică liceenilor și crearea de oportunități de angajare sezonieră, pe timpul vacanțelor etc.
Ovidiu Moldovan: Vânzările magazinelor depind foarte mult de disponibilitățile financiare ale oamenilor și implicit de nivelul lor de trai. Ca exemplu, se înregistrează vârfuri de vânzări în magazine în perioadele în care se virează salariile. Majorarea salariului minim a avut două efecte: pe de-o parte a crescut cererea și implicit nivelul vânzărilor în magazine, însă dacă ne referim la rentabilitatea firmelor, indicatorul a scăzut deoarece au crescut mult costurile cu personalul. Dacă ținem cont că firmele plătesc salarii mai mari de cele mai multe ori unor angajați din ce în ce mai slab pregătiți profesional și cu o atitudine față de muncă de multe ori discutabilă, se conturează un tablou în care o bună parte din companiile din comerțul tradițional vor fi sub mare presiune în anul 2017.
Marius Gorgan: La nivelul județului Arad avem o zonă industrială bine dezvoltată, nivelul de trai este unul bun, iar locurile de muncă disponibile depășesc cererile de angajare aproape în orice domeniu.
Maria Cruceru: Nivelul scăzut de venituri în comparație cu celelalte țări din Europa a încurajat emigrarea masivă a populației. Impactul se reflectă în dificultatea de a găsi oameni calificați, dar și în instabilitatea celor rămași care, la prima promisiune de ofertă venită din vestul Europei, părăsesc imediat locul de muncă. Consider că măsurile luate de autorități pentru majorarea veniturilor salariale, fără o bază reală și în neconcordanță cu posibilitățile de efort financiar, atât din partea statului, cât și din partea noastră, a firmelor, cresc frustrarea și scad productivitatea angajaților din mediul privat care își doresc aceleași creșteri pe care le au cei de la stat.
3. Câți angajați aveți și cum a evolutat numărul acestora în ultimul an?
Ovidiu Moldovan:Acum avem 128 de salariați, însă reușim cu mari eforturi să menținem constant numărul acestora pentru buna desfășurare a activității. Problemele apar mai ales pe timpul verii, când există o fluctuație mare
de personal.
Marius Gorgan: În prezent magazinele Bognar au 32 de angajați. În 2016 am dublat numărul acestora prin deschiderea unui nou punct de lucru în localitatea Vladimirescu.
Maria Cruceru: La nivelul întregului business, care include divizia de retail, divizia de distribuție și cea de import, avem în acest moment 128 de angajați, față de 111 acum un an. Avem o creștere de circa 15%, proporțională cu evoluția cifrei de afaceri. Cei mai mulți angajați lucrează în devizia de retail, cu o structură ierarhică formată din 86 de persoane.
4. Ați recrutat în ultima perioadă angajați noi? Cât de dificil este să găsiți personal cu experiență?
Ovidiu Moldovan: Angajăm lunar persoane noi, dar înregistrăm și plecări în același timp. Suntem mulțumiți de echipa pe care o avem la ora actuală. Avem persoane care pleacă frecvent la muncă în străinătate, pe timpul verii, dar se întorc la finalul sezonului. Reușim să acoperim această perioadă cu elevii și studenții aflați în vacanța școlară.
Marius Gorgan:Având două magazine în zona rurală, aria de recrutare de personal cu experiență în retail este mică. De obicei, angajăm lucrători comerciali veniți din anumite fabrici sau persoane fără experiență în retail.
Maria Cruceru: Ca să fiu sinceră, recrutăm non-stop și pe toate canelele: direct în magazine, prin anunțuri în mass-media locală sau pe paginile de socializare, pe site-urile de recrutare. Găsirea unor angajați cu experiență în retail este un lucru destul de dificil. Însă avem „mentori” cu vechime care se identifică deja cu MCA și contăm pe ei în inițierea noilor colegi.
5. Cât de mult v-a afectat extinderea marilor lanțuri de retail? Ați avut angajați care au plecat de la dvs. pentru a se angaja într-o rețea internațională?
Ovidiu Moldovan: În ceea ce privește personalul, extinderea marilor lanțuri de retail ne-a afectat într-o măsură mai mică pentru că angajații sunt interesați mai degrabă să plece la muncă în străinătate, și nu doar să facă trecerea de la o rețea locală la un retailer internațional.
Marius Gorgan: Ca să fiu sincer, din acest punct de vedere nu am întâmpinat probleme. Ba chiar aș putea spune că lucrurile au stat oarecum invers pentru că în ultimul an am angajat trei persoane care au lucrat anterior pentru marile lanțuri de magazine cu capital străin.
Maria Cruceru: Da, am avut angajați care au plecat să lucreze în rețele de magazine cu acționariat străin . Însă pentru că la noi nu sunt diferențe mari privind condițiile de muncă și de salarizare față de rețelele internaționale, vorbim despre un număr mic de angajați – 4 persoane în ultimii 10 ani.
6. Care au fost motivele invocate de angajați atunci când au luat decizia de a pleca?
Ovidiu Moldovan: Sunt mai multe cauze, dar marile lor probleme sunt programul de lucru și salariul, chiar dacă acesta se situează la același nivel cu salariul mediu din Sighișoara. În ceea ce privește programul, la noi se lucrează în două schimburi, inclusiv sâmbăta și duminica, ceea ce este văzut ca un dezavantaj de către angajații noștri.
Marius Gorgan: Principalul motiv pentru care pierdem angajați este programul. Spre exemplu, în fabrici nu se lucrează neapărat sâmbăta și duminica, așa cum se întâmplă în retail. Așa că, în multe cazuri, aceștia preferă un salariu inferior și acceptă să facă zilnic naveta în schimbul timpului liber petrecut cu familia.
Maria Cruceru:Cea mai mare fluctuație de personal o avem pe nivelurile de la bază - lucrători comerciali, manipulanți de marfă, personal necalificat. Motivul cel mai des invocat este nivelul redus al veniturilor, pe care angajații cred că-l pot corecta migrând în alte țări. Foarte des în acești 17 ani de activitate, am avut angajați care s-au întors la noi după 2–3 ani.
7. Care sunt principalele metode prin care vă țineți angajații motivați? Aveți și beneficii extra-salariale pe care le oferiți angajaților?
Ovidiu Moldovan: Oferim mai multe beneficii angajaților noștri, precum calificare la locul de muncă, tichete de masă, beneficii oferite de sărbători, dar și bonusuri din vânzări.
Marius Gorgan: La capitolul beneficii vorbim despre primele de sărbători, o grilă de bonusare pentru realizarea targeturilor și, nu în ultimul rând, faptul că lucrează pentru o companie românească care contribuie la bugetul de stat din care se vor finanța pensiile părinților și bunicilor noștri.
Maria Cruceru:De-a lungul timpului, am reușit să alocăm la nivelul fiecărui post indicatori de performanță, atât cantitativi, cât și calitativi, pe care i-am cuantificat lunar, semestrial și anual. În plus, avem și beneficii extra-salariale: tichete de masă, asigurări suplimentare de sănătate și pensie pentru anumite niveluri ierarhice, team buildinguri. În plus, intenționăm să acordăm și tichete de vacanță.
8. Ce măsuri de precauție ați luat în ultima perioadă pentru a securiza acest aspect important al businessului, personalul calificat?
Ovidiu Moldovan:Am mizat în primul rând pe majorarea salariilor. De asemenea, am îmbunătățit condițiile de muncă, am redus programul de lucru duminica și am organizat team buildinguri.
Marius Gorgan: Pentru perioada următoare intenționăm să dezvoltăm un program de training gratuit pentru angajați pentru creșterea productivității muncii, și astfel să menținem un nivel salarial peste media pieței din domeniul nostru de activitate și nu numai.
Maria Cruceru: Alături de componenta salarială, încercăm să construim un plan de carieră în interiorul organizației, unde adesea se promovează foarte ușor pe scara ierarhică. De asemenea investim în formarea lor profesională, trimițându-i sau chiar mergând împreună la diverse traininguri și conferințe.
