Mihai Cepoi, Jobful: Managerii trebuie să vadă HR-ul ca având rolul de a face organizațiile de succes
Piața forței de muncă este critică pentru orice angajator matur, însă nu mulți conștientizează adevărata forță a unei strategii de business centrate pe angajați. Departamentul de HR este văzut ca având simplul rol de a angaja oameni și mai puțin ca având un rol de leadership, consideră Mihai Cepoi, fondatorul Jobful, platformă de recrutare online ce se bazează pe gamification. 
Cum a luat naștere Jobful și cum vă diferențiați în piața platformelor de recrutare?
Am început ca agenție care dezvolta proiecte de gamification pentru procesele de resurse umane. Din multe puncte de vedere, gamification este un buzzword. Este extrem de des folosit, dar puțin înțeles și prost implementat de cele mai multe ori. O definiție mai bună, în contextul nostru, ar fi „human-focused design”, adică să centrezi experiența pe individ și nu pe procesul de recrutare. În 90% din cazurile din prezent, recrutare înseamnă să aplici la un job și să aștepți răspuns. A muta atenția către candidat înseamnă să înțelegi cum poți să îi oferi acestuia o experiență cât mai atrăgătoare, folosind elemente de joc pe nevoile individului respectiv. Cum facem asta? În primul rând, procesul de aplicare pentru un job trebuie să fie cât mai ușor, fără să fie nevoie să completezi un profil, o serie de date etc. Apoi, avem modul pentru cursuri, să înveți lucruri și competențe noi astfel încât să devii cât mai relevant pentru jobul la care ai aplicat și pentru piață în sine. Avem modul de provocări, în care candidatul poate demonstra anumite abilități în diverse situații. De asemenea, poate participa la evenimente, poate descoperi cât mai multe despre angajatori, despre cum funcționează compania. Poate câștiga premii, dacă recomandă prietenilor platforma sau a finalizat cursurile. Este o întreagă experiență, o destinație – pentru a ajunge la un job noi am construit diferite trasee pentru candidați. De partea angajatorilor aduce plusvaloare pentru că este mult zgomot în piață, precum aplicanții care candidează la toate joburile disponibile, fără un interes real. Angajatorii trebuie să filtreze, să vadă care sunt cu adevărat relevanți. În prezent, filtrarea se face ori prin AI sau tehnologie, dar pe baza CV-ului. Ce le oferim în plus este zona de proactivitate – acest candidat a investit trei ore, a învățat un skill nou, a demonstrat o abilitate, chiar vrea să fie parte din companie. E o modalitate prin care aducem valoare ca platformă prin tehnologie, prin a face o relație mai echilibrată între angajator și candidat.
Cum funcționează Jobful ca model de business, având în vedere că nu există ceva asemănător pe piața de recrutare?
Până într-un anumit punct semănăm cu LinkedIn, care într-adevăr oferă plusvaloare utilizatorilor prin sharing, networking, learning. Dar este o platformă de social network, în timp ce noi propunem un model dedicat exclusiv angajatorilor, prin care candidații se pot alătura comunității lor. În momentul de față avem mai multe module de business. Avem o linie dedicată persoanelor cu dizabilități care își caută un loc de muncă. Urmează să lansăm o linie dedicată generațiilor tinere care vor să intre în câmpul muncii. Avem marketplace-ul nostru pentru toți profesioniștii din piață. În acest format, angajatorii plătesc diferite abonamente pentru a avea acces la profesioniști. Un alt model pe care l-am dezvoltat de la începutul pandemiei, din 2020, și care a crescut cel mai mult este implementarea directă a site-urilor de carieră. Avem aici clienți precum Regina Maria sau Raiffeisen care au site-uri de joburi dezvoltate cu tehnologia noastră. Practic, avem un model prin care comercializăm un abonament la tehnologie și un alt model prin care comercializăm pachete de acces în baza noastră de date pe tehnologia noastră.
Cum este piața resurselor umane în prezent și ce ar reprezenta un punct mai bun al acesteia?
Piața forței de muncă este critică pentru orice angajator matur. Orice organizație mare știe că o să aibă succes dacă are oamenii potriviți. Astfel că recrutarea e un proces critic de business. Din punctul meu de vedere, resursele umane sau HR este o terminologie nepotrivită. Cât timp o să ne uităm la oameni și o să le comunicăm că pentru noi sunt niște resurse, avem o raportare greșită, în loc de „catalizatorul succesului nostru”, care e o formulă orientată către oameni. Dacă îi compari cu orice alt asset, relația devine impersonală.
În ultimii mulți ani oamenii din departamentul de resurse umane au reprezentat un capăt de livrare, un call center de livrare. Adică managementul nu s-a raportat la departamentul de HR ca având potențialul de a le face organizațiile mai de succes, ci pur și simplu ca având rolul de a angaja oameni. Acest departament nu a fost atât de relevant pentru strategia de business a organizațiilor. În puține organizații, directorul de HR este membru al boardului, din păcate. Deși de câțiva ani vorbim de faptul că oamenii sunt importanți, că trebuie aduși în board și să ia parte la decizii. Acest model a mai făcut un lucru rău: nu a lăsat, de cele mai multe ori, leadershipul din zona de HR să dezvolte competențe de business. Când ești un capăt de livrare, tu faci execuție, nu faci strategie. Așa că avem puțin oameni în piața din România, din departamentele de resurse umane, cu rol strategic.
Un punct mai bun al pieței ar însemna ca liderii de resurse umane să aibă mai multă competență în business, o dobândă-cheie mai mică, pentru mai multe împrumuturi care să se reflecte în investiții. În momentul de față, este despre reducerea costurilor, cum să stăm cât mai bine pe picioare în context de criză. În cel mai bun caz aș zice că o să vedem transformarea aceasta în piața locală spre sfârșitul anului viitor. Pentru că sunt din ce în ce mai multe voci, tot mai puternice, care ne spun că e despre oameni. Sunt din ce în ce mai multe organizații care n-au avut grijă de oameni și care au construit un brand de angajator de care lumea fuge. Începe să se vadă impactul negativ acolo. Reticența la schimbare e extrem de mare, mai ales în zona de resurse umane.
Cum s-a schimbat profilul angajatului român și ce rol joacă generațiile tinere în această ecuație?
Noile generații aduc noi provocări angajatorilor. Ce îmi place la ei este că sunt din ce în ce mai puțin dispuși să se conformeze. Dacă Baby Boomers făceau orice pentru job, Generația X a considerat că e important să ai un job și să rămâi lângă angajator, mai ales postcomunism. Millennials s-au întrebat dacă oare chiar e așa, în timp ce Gen Z spun clar „Sigur nu e așa”. Este un șoc și pentru angajatori, pentru că nu știu cum să-i recruteze, cum să-i rețină, cum să lucreze cu ei.
E un șoc cultural global, vorbim de o generație aparte, care vine cu plusuri și minusuri. Chiar dacă o înțelegem mai puțin, aduce diversitatea în modul în care ne raportăm la muncă și schimbă structural felul în care muncim. Cât de repede sau de cât de bine, nu știm.
Cum arată bilanțul Jobful pentru acest an?
Am ajuns la 16 oameni în echipă, avem un business solid care se dezvoltă și internațional. Suntem la al treilea an consecutiv în care dublăm businessul, ne îndreptăm rapid spre o jumătate de milion de euro, nu știm dacă până la sfârșitul anului sau începutul anului viitor. Momentan avem peste 150.000 de utilizatori. Pe modelul de abonament la tehnologia noastră, avem 12 clienți. Pe modelul de a da acces în cadrul tehnologiei noastre, sunt câteva sute, peste 200. Avem clienți din diverse industrii – retail, servicii, banking, marketing, healthcare, FMCG. Lucrăm în special cu organizațiile care sunt și ele centrate pe oameni, care comunică în piață despre oameni și care acordă ceva mai multă prioritate oamenilor pentru că sunt dispuse să se uite la inovație pentru people processes.
