Melania Pop, International Work Finder: Flexibilitatea, esențială pentru o colaborare win-win în importul forței de muncă
Recrutarea reprezintă primul pas spre succesul sau eșecul unui proiect, susține Melania Pop, Business Development Manager International Work Finder. Compania lucrează cu peste șase sute de angajatori în acest moment și, în cei șase ani de activitate pe piața locală, a intermediat angajarea a peste opt mii de persoane din afara Uniunii Europene, două mii fiind salariați ai retailerilor din România. 
Când ați început să faceți recrutare în țările asiatice și câți angajați au ajuns în România până acum, prin intermediul International Work Finder?
Am început să facem recrutări acum șase ani pentru România și am adus deja 8.000 de asiatici. Unul dintre cele mai vechi sectoare pentru care am recrutat personal non-UE este HoReCa, urmat de construcții. După acestea am început să primim cereri din partea retailerilor care se confruntau cu un deficit de personal tot mai mare în depozitele pe care le operau și care susțineau practic aprovizionarea unui număr tot mai mare de magazine, pe măsură ce rețelele erau extinse. Din cele 8.000 de persoane recrutate de noi până acum, aproximativ 2.000 lucrează pentru retailerii activi pe piața din România.
Ce trebuie să știe o companie care vrea să angajeze personal non-UE? Cât timp durează, din momentul în care începe recrutarea până când respectivul angajat începe propriu-zis să lucreze în România?
Cei care doresc să angajeze personal non-UE ar trebui să știe că perioada minimă pentru recrutare este de trei luni, din momentul în care avem personalul confirmat. Tot ce ține de procesul de întocmire a documentelor este făcut de noi, de la viză până la permisul de ședere, preluăm întreaga responsabilitate a retailerului. De la angajator avem nevoie doar de anumite documente. Ne putem ocupa inclusiv de administrarea unui angajat asiatic. Fiecare candidat este recrutat individual, indiferent de câte cereri avem de la o singură companie. Fiecare candidat dă un interviu în baza cerințelor fișei postului, iar selecția este făcută de client, nu de către noi. Contractul inițial este pentru doi ani, dar sunt persoane care rămân în România pe termen lung. Recrutarea reprezintă primul pas spre succesul sau eșecul unui proiect. Este important cât de bine selectezi personalul, cât de bine pregătești proba de lucru, cât de bine faci demersurile de investigare privind intențiile lor și dacă oamenii sunt dispuși să vină pe termen lung în România. Mergem lunar în Asia, pentru că este foarte important să mergi personal să faci recrutarea. De aceea, încurajăm companiile să meargă cu noi și să înțeleagă cultura, mâncarea, religia, din ce condiții îi iau, de ce au nevoie în procesul de adaptare. Este vorba despre un proces de educație pe care tu, ca angajator, îți asumi că îl faci.
Despre ce costuri vorbim când vine vorba despre procesul de recrutare?
Când vorbim despre personal înalt calificat, recrutarea costă cel puțin un salariu brut. Dacă vorbim despre un angajat mediu calificat, pentru că ai nevoie să mergi în Asia, să le dai probe de lucru, să plătești niște echipamente, costă între 200 și 400 de euro. În cazul muncitorului necalificat, cel care învață la locul de muncă, nici engleza lui nu este foarte bună, are 8-10 clase, acolo costul este între 100 și 200 de euro pentru fiecare muncitor. La aceste sume se adaugă taxele către stat - avize și permis de ședere, pe care angajatorii le plătesc pentru fiecare angajat în parte.
Care sunt țările din care recrutați cel mai mult?
Având în vedere că până în acest moment cererile vizau mai mult personal necalificat, am recrutat mult din Nepal. Sunt însă tot mai multe cereri care vizează personal calificat și înalt calificat, iar în aceste situații recrutăm din Sri Lanka, India și Egipt, țări unde găsești universități bune, găsești echipamente noi, tehnologii noi. Recrutăm și din Indonezia și Filipine. Sunt și țări unde găsim personal specific, cum ar fi șoferii profesioniști, dar ca volume, Nepalul este pe primul loc. Dacă ne referim la personalul calificat, au fost cereri pentru operatori utilaje, electricieni, inclusiv manageri, ingineri, șefi de echipe. Uneori îi recrutăm direct din fabrici. Spre exemplu, dacă în România avem nevoie de personal pentru o fabrică de îmbuteliere băuturi, mergem în Asia, căutăm ceva asemănător, vorbim cu compania sau chiar cu guvernul țării respective și începem demersurile pentru recrutare.
Care sunt provocările de care vă loviți cel mai des în recrutarea personalului asiatic?
În procesul de recrutare ne lovim de informațiile incorecte care circulă în piață, cum ar fi că muncitorii ajung în România în doar două luni, că sunt super calificați sau că vin gratis. Angajatorul are informații trunchiate și trebuie tot timpul să explici cât de amplu este procesul. Apoi, este o discuție foarte fermă cu angajatorul care trebuie să ne pună la dispoziție documentele de care avem nevoie, firma trebuie să fie în regulă din punct de vedere fiscal și judiciar, trebuie să aibă toate taxele la zi. Ulterior, după ce începem procesul de recrutare, lucrăm cu autorități locale și internaționale și tot timpul pot apărea situații neprevăzute. Drept urmare, angajatorul trebuie să fie informat despre toți pașii și trebuie să aibă flexibilitate. Ambasada Asiei nu este Ambasada Americii, lucrurile se mișcă mai greu, au foarte multe cereri de prelucrat. Este un întreg proces consultativ pe care îl oferi angajatorului, ca să îi găsești muncitorul din țara corectă, cu calificarea corectă, acceptată de cei de la Imigrări sau de la Ministerul Educației din România, la termenul dorit, evident cât mai ieftin, dacă se poate, și să fie și omul potrivit la locul potrivit din prima, fără să fie nevoie să îl înlocuiești. Când apar situații de acest fel, îl redirecționăm spre alt angajator și aducem alt muncitor. Cred că flexibilitatea este esențială pentru a avea o colaborare win-win.
Strategia de retenție a angajaților asiatici este asemănătoare cu cea pentru români sau au nevoi diferite de care angajatorii ar trebui să țină cont?
Este o strategie diferită, pe care o și asigurăm clienților noștri, se numește inducție. Începând cu explicațiile foarte clare oferite clientului care trebuie să înțeleagă că vorbim despre o altă cultură, altă religie, altă mâncare pe care o consumă. Noi facem și în Asia inducție cu muncitorii. Le explicăm care sunt drepturile și obligațiile pe care le au potrivit legilor din România, apoi, în momentul când sosesc, ne ocupăm de traduceri, de proceduri, dacă trebuie, trimitem reprezentanți în fabrică, mai ales pe partea de prestări servicii, unde avem și 700-800 de muncitori într-o companie. Liderii noștri de echipă se ocupă de gestionarea acestora, proces care merge dincolo de locul de muncă. Tot acest proces de inducție poate fi făcut doar la sosirea muncitorilor. Dacă vin pentru o muncă ușoară, repetitivă, angajații învață repede ce au de făcut.
Spre exemplu, durează în medie două săptămâni să învețe să pună marfă la raft. Dacă este vorba despre o activitate mai complexă, ne putem pune reprezentanți câteva luni la dispoziția companiei. Procesul de retenție include și cursuri de limba română pe care le putem oferi, organizăm tot felul de evenimente pentru ei, întâlniri, ținem cont de sărbătorile lor. Fără inducție și fără retenție, nu vor sta pe termen lung.
Există diferențe în ceea ce privește nivelul de salarizare al muncitorilor asiatici în România?
În acest moment nu mai există un prag minim de salarizare, cum era în 2008, de exemplu, când trebuia să le plătești salariul mediu pe economie. Foarte multe firme nu justificau costurile cu salariile și costurile de aducere, de aceea nici nu exista cerere. Acum, în schimb, salariile sunt la fel pentru toți, compania poate începe încă de la salariul minim de economie. Însă sfatul nostru pentru angajatori este să plătească minimum 500 de dolari net plus tichete de masă, cazare și asigurarea costurilor de transport, pentru a-i convinge pe aceștia să vină în România. Propunem inclusiv evaluări anuale pentru a le mări salariile sau actualizarea salariului cu inflația. Asiaticii aleg să vină în România pentru că salariul este de cel puțin cinci ori mai mare decât în statul lor, pentru că li se respectă drepturile și, nu în ultimul rând, pentru că este Europa. România este prima țară din Europa care dă drept de muncă tuturor cetățenilor care depun un document valid, au un cazier curat și au un angajator. În restul Europei abia acum încep să fie ușurate procesele de recrutare în privința muncitorilor asiatici.
Cum vedeți în viitor această nișă de business în care activați?
Nevoia țării noastre nu este de 100.000 de muncitori străini, cât este contingentul pentru acest an, ci de 300.000. Însă totul trebuie să fie controlat. Este un trend în creștere și întrebarea nu este dacă recrutăm cetățeni din afara Uniunii Europene, ci din ce țară recrutăm cetățenii respectivi și cu ce costuri. Cea mai mare nevoie reală este de muncitori calificați și înalt calificați.
