Alina Gamauf, Carrefour România: Work from home este unul din criteriile care nu mai pot fi negociate în procesul de recrutare
Ultimii trei ani au adus schimbări majore în industria resurselor umane, companiile fiind puse în fața unor criterii care nu mai pot fi negociate în procesul de recrutare. Astfel, viitorii angajați pun în prezent mare accent pe flexibilitatea modului de lucru și pe importanța oferirii de oportunități de dezvoltare personală și profesională, a afirmat Alina Gamauf, Director HR, Corporate Affairs&CSR și membru în boardul executiv al Carrefour România. 
Cât de provocator a fost 2022, din perspectiva resurselor umane, pentru Carrefour România? Care au fost principalele obstacole pe care le-ați avut de depășit?
Anul 2022 a fost cu siguranță un an provocator atât la nivel de business, cât și la nivel de gestiune a resurselor umane. 2022 s-a resimțit ca fiind un an pe jumătate pandemic. La nivel de provocări a fost un an foarte similar cu 2021, și aici mă refer la grija pentru siguranța colegilor, întrucât majoritatea lucrează în magazine. În 2022 aveam deja experiență în ceea ce privește asigurarea integrității colegilor și clienților noștri. Am organizat webinarii, am activat alte tipologii de asigurări medicale potrivite pentru situația prin care treceam odată cu pandemia.
În condițiile în care retailul rămâne cel mai mare angajator, iar ofertele de joburi sunt numeroase, cum reușește Carrefour să gestioneze fluctuația de personal?
Industria de retail este una cu o fluctuație mare de personal, mai ales când vorbim de zona operațională, și aici mă refer la magazine. Suntem printre cei mai mari angajatori și ne confruntăm cu această fluctuație, însă un contributor pentru stagnarea acestui flux a fost perioada pandemică. Suntem percepuți drept un angajator serios, avem trei sindicate extrem de active și care încearcă să fie echitabile. Nu aș spune că anul trecut a fost diferit în sens negativ, din contră, s-a văzut o ameliorare sub acest aspect. În toate domeniile, pandemia a adus oarecum o temere și atunci angajații s-au gândit de două ori înainte de a face o schimbare. Au apreciat foarte mult stabilitatea pe care angajatorul o putea oferi. Apoi a venit războiul, începuturile lui au fost resimțite puternic în România. Ne dorim să stabilizăm fluctuația pe partea colegilor care intră în companie în primele șase luni. Și facem asta printr-o serie de indicatori pe care îi urmărim, mergem mult pe informațiile pe care le luăm din interviurile de exit. Există o oarecare lipsă a răbdării noilor angajați de a se adapta la complexitatea pe care o avem. Suntem un angajator omnicanal și atunci nu este simplu să te ancorezi în viața de business.
Câți angajați lucrează în prezent în magazine și care sunt zonele din țară unde întâmpinați probleme în recrutare?
Avem o echipă de peste 15.000 de angajați, dintre care peste 14.000 lucrează în magazine. În ceea ce privește zonele cu dificultăți în recrutare, acestea sunt orașele mari care oferă oportunități multiple, precum Cluj, Timișoara, Brașov și, în fruntea clasamentului, București.
Cum s-a modificat profilul candidatului care aplică pentru un job în interiorul Carrefour și cum v-ați adaptat oferta salarială și de beneficii pentru a atrage cea mai valoroasă forță de muncă?
Din ce în ce mai mult se pune accent pe partea aceasta de autonomie pe care și-o doresc candidații, cumulată cu posibilitatea de a avea acea balanță între viața profesională și cea privată, lucru care s-a evidențiat extrem de rapid în ultimii doi ani. Reintegrarea la o viață normală de business, după doi ani de work from home, a fost dificilă. Acestea sunt cele două criterii care nu mai sunt negociabile, fac parte din cerințele viitorilor angajați. Se pune foarte mult accent pe lucrul hybrid, își doresc să lucreze de acasă cel puțin două zile pe săptămână. Este importantă și asigurarea de sănătate, iar atunci când vorbim de generația tânără, se remarcă pe partea de dezvoltare (cursuri, certificări).
Citiți și: Alina Gamauf preia conducerea departamentelor de Expansiune și Property din cadrul Carrefour România
O tendință tot mai vizibilă în piață este angajarea de forță de muncă din străinătate. Cum se poziționează Carrefour?
Avem în companie și colegi de alte naționalități, însă nu într-un procentaj semnificativ. Avem colegi din Franța, Republica Moldova, Serbia, Ucraina. Spre exemplu, am alocat peste 200 de posturi destinate angajaților ucraineni în rețelele noastre de magazine. Însă structurile noastre sunt aproape de 100% românești.
Ce rezultate concrete aveți în ceea ce privește digitalizarea procesului de recrutare? Cum a ajutat în eficientizarea operațiunilor pe zona de resurse umane?
Digitalizarea procesului de recrutare a fost unul dintre cele mai grele proiecte în ce privește complexitatea. În ultimii doi ani echipele de HR au lucrat la digitalizarea tuturor proceselor de resurse umane. Am reușit să digitalizăm modelul de payroll și administrație, al unei platforme de learning și development. Digitalizarea ne-a oferit eficientizare. De exemplu, prin programul digital de recrutare, am reușit să gestionăm anul trecut peste 3.000 de candidaturi.
Care sunt pilonii ce vor susține în acest an strategia Carrefour pe zona de resurse umane?
În urmă cu aproximativ doi ani, când m-am alăturat echipei Carrefour, am conturat împreună cu echipa o strategie care a trebuit să parcurgă niște pași pentru a avea niște rezultate de durată. Primul a fost digitalizarea, care ne-a oferit timp pentru a putea construi lucruri de calitate pentru colegii noștri. Strategia anului 2023 va fi o continuare a ceea ce am făcut anul trecut. Vrem să investim în partea de digitalizare, dar dintr-un alt unghi. În 2021 am lansat Digital Retail Academy, vrem să devenim lideri din punct de vedere digital la nivel de grup. Anul trecut am oferit traininguri din sfera digitalizării pentru peste 4.900 de colegi. Anul acesta ambiția este să reușim să facem acest lucru cu toți cei peste 15.000.
Un alt pilon extrem de important este adaptarea continuă la cerințele pieței cu privire la ofertele de compensații și beneficii pentru angajați. Ce am adus ca element de noutate este această implicare a colegilor în tot ce înseamnă proiectele noastre de responsabilitate socială.
Citiți și: Topul marilor rețele de retail: 2022, un an considerabil mai bun și mai profitabil
Cum veți adapta strategia de resurse umane în contextul achiziției Cora și ce va însemna această mișcare pentru evoluția numărului de angajați?
În momentul de față suntem încă în proces de finalizare a tranzacției. Vom fi pregătiți pentru o tranziție optimă pentru toată lumea.
Cum au evoluat salariile în interiorul companiei în ultimii doi ani și cum arată strategia pentru 2023, în contextul inflaționist pe care îl traversăm?
Inflația și toate creșterile de prețuri generate în mare parte de contextul geopolitic au început încă de anul trecut. Noi am avut niște intervenții încă din octombrie 2022, pentru a compensa parțial acest efect al inflației care s-a resimțit atât la nivel de business, cât și la nivelul fiecărui angajat. Continuăm strategia de creștere a veniturilor angajaților noștri și investim constant în calitatea vieții la locul de muncă. Recompensa oferită e mai mult decât un salariu atractiv, salariul mediu înregistrând o creștere de 23% în ultimii doi ani. De la 1 iulie vom avea un nou ciclu de revizuire salarială. Încercăm în permanență să acoperim acest deficit cauzat de inflație. Este un indicator fără de care nu putem planifica nici businessul.
Ce schimbări se prefigurează în piața muncii în acest an și ce trenduri nu ar trebui să ignore angajatorii?
Schimbări majore pentru acest an nu cred că putem previziona, cel puțin nu în piața de retail. Retailul are o dinamică atât de mare, încât fiecare zi îți poate aduce o schimbare la care nu te-ai fi gândit. La nivelul industriei de HR, cred că a devenit deja o normalitate să ne gândim la modalități de lucru diverse pentru angajați, să existe o clară preocupare pentru bunăstarea angajaților – sănătate, wellbeing, dezvoltare. Acestea sunt aspecte care nu se mai negociază. La fel, digitalizarea la nivel de business este obligatorie. Nu poți fi competitiv fără o investiție în zona aceasta, atât la nivel de procese, cât și la nivel de competențe ale oamenilor.
Ce s-a schimbat ireversibil în piața resurselor umane în ultimii trei ani?
Cred că reziliența. Vreau să cred că cei care au trecut prin pandemie și se aflau în câmpul muncii la acel moment au căpătat o doză de reziliență pe care în alt context nu cred că ar fi reușit să o dezvolte.
