Va fi un an de investitie in training, in oameni si in retentie

Retailul ramane unul dintre marii angajatori din economie, chiar si in perioada de criza. Cel putin pentru anul 2009, programele de expansiune raman la nivelurile agreate, astfel incat de forta de munca va fi nevoie. Pe langa oferta de resurse umane, angajatorii se mai asteapta la o loialitate si responsabilitate mai mare din partea angajatilor, spune Liliana Simion, Director Resurse Umane, real,- hypermarket Romania.

Magaziul Progresiv: Cum caracterizati piata muncii in retailul alimentar, in acest moment? Sunteti un mare angajator. La ce va asteptati?
Liliana Simion: Ma astept sa creasca numarul de aplicatii spontane, nesolicitate, mai ales ca sunt regiuni ale tarii unde populatia muncitoare depindea de un singur angajator. Dat fiind contextul economico-financiar prezent, cu restructurari frecvente, va creste numarul potentialilor candidati pentru selectie.

Nu ma astept, insa, sa vad modificari majore in ceea ce priveste numarul specialistilor, aceasta fiind o problema cu care ne confruntam nu doar noi ca organizatie, ci intreaga industrie de profil. In continuare, numarul lor este foarte mic fata de cerintele de pe piata muncii, intrucat sistemul educational inca nu este aliniat la cerintele reale ale pietei muncii si oricum exista un defazaj in timp. In plus, sunt o serie de pozitii specializate de care intotdeauna o sa fie nevoie indiferent de zona in care ne aflam; vorbim in acest caz de pozitiile de suport, care nu sunt numeroase, dar pentru care cererea este constanta.

Am citit diferite studii care spun ca, probabil, va creste loialitatea angajatilor, ca masura de autoprotectie si, probabil, nu va mai fi atat de usor de convins un candidat sa se mute de la un angajator la altul. In continuare, se vorbeste foarte mult despre criza, dar, in ceea ce ma priveste cel putin, eu nu vad decat lucrurile concrete despre care pot vorbi.

MP: Cum se desfasoara un proces tipic de selectie / recrutare cand se deschide un nou magazin?
LS: Prima etapa debuteaza cu selectarea echipei manageriale a magazinului, echipa care trebuie sa intre, dupa aceea, intr-un plan de scolarizare. Pentru ca acestea sunt posturile cheie intr-un magazin, etapele de selectie si instruire sunt numeroase, dincolo de cele doua-trei runde de interviuri.

Avem un proces intern foarte bine dezvoltat in centre de evaluare. In acest proces, toti candidatii sunt expusi unor situatii foarte diferite, totul fiind destul de intens si pentru observatori si pentru candidati. In parametrii acestor centre de evaluare intra, in general, competentele considerate fundamentale. Abia dupa acest proces urmeaza interviul final si, daca este cazul, oferta. Sunt nenumarate filtre pana ajungem la oferta si apoi la un plan de scolarizare care dureaza intre trei si sase luni. Dupa aceea, urmeaza cumva, in paralel, angajarea pe pozitiile de specialisti - Resurse Umane, IT, Controlul Calitatii, pana la completarea schemei cu angajatii din magazin.

Pentru acestia din urma, ca proces, putem vorbi de doua filtre: primul interviu cu resursele umane, iar al doilea cu departamentul catre care urmeaza sa fie indreptati. Este vorba de un interviu semistructurat ce consta intr-o serie de intrebari, un scenariu conturat, pentru ca este un partener cu care nu stii cum va decurge conversatia.

In cazul casierelor putem vorbi si de o serie de traininguri specializate, legate de cerinte legislative, fiscale. Acestea sunt lucruri foarte clare, unde nu facem decat sa ne asiguram ca informatia este livrata si insusita, la care se adauga cursuri interne privind relatia cu clientii.

MP: Cum apreciati calitatea candidatilor care aplica pentru pozitii in magazin? Sunteti nevoiti sa faceti compromisuri calitative?
LS: Compromisul la calitate este ultimul lucru pe care il facem. Un compromis costa ceva mai tarziu, in general. Acum nu mai este situatia de la inceputul anilor ‘90 cand gaseam in posturi de entry-level oameni foarte bine pregatiti.

Piata s-a schimbat, insa, pana la urma, ceea ce ne dorim, gasim: responsabilitate, dorinta de investi efort propriu, un anumit entuziasm, dorinta de a face ceva bine, cam acestea sunt lucrurile la care ne referim si care recomanda un candidat.

In cazul nostru, vorbim de o medie de 400 de angajati pe magazin si, ca numar, cred ca reflecta statistic populatia din comunitatea din care provine sau in care este amplasat magazinul. Probabil ca angajatii unui magazin au, in linii mari, caracteristicile populatiei din zona respectiva. Un interviu sau o serie de interviuri nu reprezinta un instrument infailibil. Candidatii care se prezinta la interviurile noastre sunt oameni foarte diferiti ca varsta. Vin inclusiv copii de 17-18 ani care vor sa lucreze, desi nu au terminat liceul, dar si oameni de 50 de ani care spun ca nu se mai asteptau sa-i angajeze cineva la varsta lor.

Fiecare vine cu un anumit bagaj propriu de cunostinte. Este important ca acest bagaj sa nu interfereze in mod negativ cu ceea ce ne dorim noi sa fie comportamentul catre client. Acesta este mesajul pe care il primesc constant in toate momentele de curs de introducere in companie, de relatii cu clientii, inclusiv in cursurile de proceduri sunt strecurate astfel de detalii.

Apoi, avem nevoie de timp pentru a dezvolta o cultura a serviciilor. Dupa trei ani sau cinci ani de retail nu te poti compara cu Germania, Franta sau Italia unde exista o cultura care creste ca cei sapte ani de acasa si se pliaza pe un background cultural al comunitatii respective, pe relatiile sociale care exista si inafara unui loc de munca.

MP: Exista stimulente din partea statului pentru dezvoltarea pe partea de resurse umane?
LS: Ar fi multe de facut, de la sistemul educational pentru a exista o mai buna conectare intre ce reprezinta curricula anilor in diferite domenii, pana la specializarile pe care le furnizeaza. Intotdeauna sistemul educational a fost in urma pietei muncii, acest lucru este clar.

O alta problema ar fi sistemul birocratic. Este foarte greu sa reusesti sa automatizezi niste procese atata vreme cat, intr-un final, tot ai nevoie de o stampila, o semnatura si un numar scris cu mana pe o bucata de hartie. La limita, inseamna foarte multa munca manuala si e greu de translatat spre un sistem integrat, un sistem operational de planificare si folosire a resurselor. Ma gandesc acum la toti angajatorii, nu numai la angajatorii mari care isi permit sa faca investitii de genul acesta. Sunt angajatori pentru care un calculator si o imprimanta reprezinta o investitie.

Dupa aceea, programele instalate trebuie cumva sa poata sa comunice cu sisteme complexe cum sunt cele implementate in organizatia noastra, si cu sisteme simple, pe care le poti gasi in alte zone din tara, de exemplu. Chiar daca si-ar dori sa ajunga atat de departe si intr-un timp foarte scurt, ma tem ca nu este repede fezabil.

La un numar mare de angajati, deja hartiile si modul in care ele circula trebuie extrem de bine pus la punct si, dupa aceea, mecanismul trebuie mentinut; este fundamental. Dincolo de toate lucrurile frumoase pe care le faci, lucrurile acestea trebuie facute oricum, este un lucru comun activitatii tuturor angajatorilor.

MP: Ca si provocari pe piata muncii, la ce va asteptati anul acesta?
LS: Ma astept sa vad mai degraba, in anumite zone, oameni mai putini dornici sa faca o schimbare si care trebuie convinsi de ceea ce poate oferi o organizatie ca a noastra. In aceasta situatie ma gandesc la brandingul de angajator, pentru ca asta conteaza cel mai mult – promisiunea pe care marca o face clientului, in cazul nostru, candidatul.

Ma astept sa vad in primul rand, dincolo de ceea ce se intampla la nivelul unor organizatii, o scadere a fluctuatiei voluntare si, ca urmare, o recanalizare a energiei spre interior. Atata vreme cat nu mai sunt deschisi tuturor propunerilor, inseamna ca oamenii vor deveni mai stabili, iar forta de munca, in ansamblu, va face si saltul calitativ de care vorbeam mai devreme.

MP: Asadar, anul acesta va fi unul prielnic din punctul acesta de vedere.
LS: Va fi un an de investitie in training, in oameni si in retentie. Probabil nu o sa mai auzim atat de mult ca in anii anteriori de dificultati in a gasi candidati. Acum stiu sigur ca rata de raspuns la interviuri a crescut. In anii trecuti angajatorii se plangeau de lipsa candidatilor sau de o rata scazuta a interesului manifestat de catre acestia. Acum probabil vom asista la o mai mare asumare a responsabilitatii din partea lor.